Konflikte zu eskalieren ist leicht.
Eskalation führt aber immer in einen Strudel aus Verteidigung und Gegenverteidigung.
Konflikte zu beenden ist hingegen eine Kunst, die aus Gegnern Partner macht.
Gut designete Geschichten bewirken dabei wahre Wunder.

Feindschaft ist ein Element der Organisationskultur

Seit Jahren sind die beiden Frauen aus dem Vertrieb in einem mittleren Unternehmen verfeindet.
Misstrauen ist ansteckend.
Wie eine dunkle Wolke breitete es sich in der Abteilung aus. Jede Arbeitsfreude erstickte.

Als eine Kollegin schwanger wurde, kam es zu Verschiebungen des Personals. Der Zufall wollte es, dass nun ausgerechnet diese beiden Frauen in einem Büro zusammen arbeiten mussten.

Die Zeichen standen auf Krieg.
Für das Unternehmen stand nicht nur kllimatisch, sondern auch wirtschaftlich einiges auf dem Spiel. Belehrungen und Drohungen würden nicht weiterführen. Das war klar.

Wie viele ungeschriebene Regeln des Miteinanders, sind auch Feindschaften Elemente der gelebten Kultur in einer Gruppe. Dabei sind die Geschichten entscheidend, die sich die Beteiligten über sich selbst und über andere erzählen.

Was wir erzählen, bestimmt was wir wahrnehmen

Die Geschichten sind in solchen Konflikten geht es immer um die gleichen. Man wurde bedroht und angegriffen, hat selbst nichts getan und verteidigt sich nur. Am besten gleich präventiv!

Völlig unwichtig ist dabei, ob ein „Angriff“ tatsächlich stattgefunden hat, oder ob er nur der eigenen Einbildung entspringt. Von Bedeutung für die Aufrechterhaltung einer Feindschaft ist allein die Erzählung, die einen selbst zum Opfer macht und den anderen zum Angreifer.

Feindschaft denkt stets aus der Defensive.

So war es auch bei diesen beiden Kolleginnen. Sie belauerten sich unaufhörlich. Ihre Aufmerksamkeit war fixiert auf die möglichen Untaten der jeweils anderen.

Was also tun, um gerade hier zu einem guten und konstruktiven Miteinander zu kommen?

Die genauere Betrachtung brachte den Motor der Feindschaft ans Tageslicht: Beide fürchteten sich vor Ausgrenzung und Isolation. Nachgeben, so vermutete jede insgeheim, würde als Schwäche ausgelegt werden und sie ins soziale Aus führen.

So schwamm jede von ihnen in einem dichten Gestrüpp aus Geschichten aus denen sich die Feindschaft nährte.

Geschichten ändern heißt Verhalten ändern

Um dass zu verändern, musste auf die Stärken gesetzt werden. Eine neue Geschichte musste her, welche die individuellen Stärken kombinierte und sie zu einem sinnstiftenden Ganzen verschmolz.

Das Prinzip der Lösung war verblüffend einfach.
Zuerst anerkannte der Chef die Stärken jeder Einzelnen und unterstrich dann, wie gut sich ihre Kräfte ergänzen würden.
Danach erhielten sie die Aufgabe, ein für die ganze Abteilung vorbildhaftes Modell zur Arbeitsvereinfachung zu entwickeln. Das war nur gemeinsam zu erreichen.
Da sie nach einer Lösung für alle suchten, stieg wie von allein ihr sozialer Rang in der gesamten Abteilung. Die Furcht verlor ihre Grundlage.

Kleine Änderungen an der richtigen Stelle erzeugen große Wirkungen. Es war überraschend zu beobachten, wie schnell sie sich einander zuwandten, wie sie plötzlich miteinander sprachen und sogar begannen, sich zu vertrauen.
 Nicht hierarchische Dominanz löste den Konflikt, sondern die uns allen innewohnende Suche nach Bedeutung. Dieses Bedürfnis ernst zu nehmen und - vor allem - auch konsequent danach zu handeln, kalmierte eine jahrelange Auseiandersetzung innerhalb weniger Stunden. Das Geheimnis des Erfolges lag darin, das Bedürfnis nach Bedeutung ernst zu nehmen und diesem einen Weg zu bauen.

(Liecht veränderter Beitrag. Ursprünglich erschienen hier)