"Wie bekommen wir es hin lustig zu furzen”, fragte sich der Vorstand in Anlehnung an Martin Luther. Langfristiger geschäftlicher Erfolg gedeiht nur auf dem Humus der Begeisterung. So die Überzeugung des Vorstandes.

Diese Frage war der Beginn von Kulturdesign.

Dass aus einem verzagten Arsch kein lustiger Furz fährt, hatte schon Martin Luther beobachtet.

In Anlehnung an diesen Satz erhielt ich meinen ersten großen Auftrag. Der Vorstand eines großen Pharmaunternehmens erteilte ihn mit den Worten: „Ich will, dass wir lustig furzen lernen!“ Er kritisierte die indirekte Ausbeutung der Familien seiner Mitarbeiter. „Wir schicken unsere Leute abends fix und fertig nach Hause. Dann missbrauchen wir deren Familien, um die Leute wieder so weit aufzurichten, dass sie es am nächsten Tag überhaupt noch in die Firma schaffen. Das müssen wir umdrehen!“ Die Familien müssten – außer dem Gehalt – Stolz, Freude und Sinn aus der Firma erhalten!

Das war Anfang der neunziger Jahre. Share-Holder-Value war das Gebot der Stunde wirtschaftlichen Denkens. Bereits damals hatte dieser Mann erkannt, dass hier ein Weg eingeschlagen worden war, der mittelfristig die Grundlage jedes geschäftlichen Erfolges erodieren musste. Der zerstören würde was einmal Good-Will genannt worden ist.

Um dieser Gefahr zu begegnen, ließen wir die damals aktuellen Führungstheorien aus dem Manager-Katechismus beiseite. Uns darüber hinwegzusetzen benötigte eine Weile. Wir nahmen uns Zeit, denn Ketzerei kann böse Folgen haben und will gut überlegt sein. Dann aber stellten wir einige Fragen anders. Eine der wichtigsten war, was Menschen denn eigentlich zu ihrem Gedeihen benötigen. Denn das ist der Auftrag, den die Natur jedem Lebewesen mitgegeben hat. Menschen sind zudem Gemeinschaftswesen. Was also würde das Gefühl von Zusammengehörigkeit bei den Mitarbeitern entwickeln und stärken?

Andere Fragen führen zu besseren Lösungen

Die geänderten Fragen öffneten den Weg in ein vollkommen anderes Feld von Lösungen. Stolz und Begeisterung standen von nun an im Zentrum der Überlegungen. Wie erwartet wurde mein Auftraggeber angefeindet weil er sich gegen den Mainstream damals üblichen Wirtschaftsdenkens gestellt hatte. Aber er hielt durch und blieb sowohl seiner Überzeugung als auch dem von ihm erteilten Auftrag treu. Fest glaubte er daran, dass Mut und Vertrauen eine Bringschuld der Führung sei.

Der Erfolg gab ihm recht, und damit auch mir. Am Ende des Projektes hatte das Unternehmen eine tragfähige Kultur der Gemeinsamkeit entwickelt, die in bemerkenswertem wirtschaftlichem Erfolg mündete.

Dabei gewesen zu sein wenn Menschen echtes Engagement entwickeln, war eine ebenso beglückende wie prägende Erfahrung für mich. Dass wir hier eine andere Organisationskultur designt hatten verstand ich erst später. Aber der dort entstandene Geist wurde zur Grundlage meiner Arbeit.

Das Buch „Wieso arbeiten wir eigentlich hier? Unternehmenskultur erkennen und bewusst gestalten“ beschreibt Beobachtungen, die ich dabei gemacht habe. Es umreißt Wege, Gedanken und Grundhaltungen, die notwendig sind, um ein Klima von Vertrauen und Begeisterung gedeihen zu lassen. Das wird auch die Grundlage für diesen Blog sein.